La reconversion professionnelle 2.0 reste à inventer

Les cadres dirigeants des grandes entreprises, souvent quadras ou quinquas, ont vu leurs métiers se faire littéralement coloniser par les nouvelles technologies. Les plus belles marques, de L’Oréal à Axa, rivalisent d’énergie pour les accompagner dans cette mutation professionnelle dont la transformation digitale de l’entreprise toute entière est le point d’orgue. Mais personne ne semble avoir réalisé que ce qui est demandé aux individus, dont les titres sont directeur marketing, DSI, directeur retail, DRH… porte un nom que nul n’ose prononcer. Celui de reconversion professionnelle. Place à la reconversion professionnelle 2.0.

 

La digitalisation des esprits

Face aux enjeux du numérique, les grands groupes comme AccorHotels, Axa ou la SNCF ont mis en place de véritables programmes destinés à permettre à leurs cadres et à leurs équipes de progresser dans les métiers du digital afin de les aider à eux-mêmes accompagner la digitalisation de leur entreprise.

Un florilège de dispositifs destinés à immerger les cadres dans le digital a éclos. On ne compte plus les learning expeditions dans les grands salons comme le CES de Las Vegas, le National Retail Federation Big Show de New York, le DMEXO de Cologne, le Mobile World Congress de Barcelone ou les Cannes Lions… Les digital days s’enchaînent entre les escales faites dans des villages de l’innovation, des séances d’e-learning, de reverse mentoring, d’executive coaching, de lended learning, de mobile learning, d’immersion dans des start-up, etc.

Les meilleurs professionnels, dont les CV, le background académique et le pedigree font rêver, passent néanmoins pour des dinosaures aux yeux d’une nouvelle génération de collaborateurs, digital natives et concevant les métiers du commerce, du marketing, de la communication, de la gestion de la relation client, de l’informatique, avec des schémas de pensée, des réflexes et des méthodes parfaitement étrangères aux premiers. Les plus jeunes s’étonnent même de la nécessité d’avoir un Curriculum Vitae au format Word à l’ère des profils LinkedIn.

 

La face cachée de la digitalisation des cultures d’entreprises

Derrière ces tentatives d’encouragement et d’accompagnement des équipes à développer non seulement de nouvelles compétences, mais aussi un nouvel état d’esprit face – et dans – un monde qui change et se digitalise à tout va, se cache une réalité que personne n’ose nommer, faute peut-être de l’avoir vue.

L’effort demandé aux cadres ayant fait leur métier, comme on le faisait avant l’avènement du digital, pendant au moins la première moitié de leur carrière, nécessite un niveau, un degré et une intensité de changement quasi équivalent à celui que demanderait une reconversion professionnelle.

C’est donc une nouvelle version de la reconversion professionnelle qu’il convient désormais d’imaginer en intégrant les différences majeures entre une reconversion classique et une reconversion 2.0.

• Dans le cadre de la reconversion classique, la personne est souvent à l’origine de cette décision importante. Avec la reconversion 2.0, les cadres n’ont pas demandés à devoir vivre un tel changement.

 

• Lorsqu’un individu s’oriente vers une reconversion classique, c’est souvent pour renouer avec un rêve d’enfance, une passion enfouie, un hobby caché. Ainsi nous retrouverons le directeur financier d’une multinationale devenu jardinier-paysagiste, un directeur commercial de la banque en train de restaurer d’anciens avions de la seconde guerre mondiale, etc. Avec la reconversion 2.0, les personnes doivent s’intéresser à, et s’impliquer dans, un domaine qui ne les passionne pas nécessairement.

 

• Lors d’une reconversion, la personne change généralement de contexte de travail : nouveau lieu, nouveaux collègues, nouveaux outils… La reconversion 2.0 n’offre pas ce type de rupture.

 

• Après une reconversion classique, l’individu perd le titre inscrit sur sa carte de visite et les attributs symboliques qui l’accompagnent. Avec la reconversion 2.0 il conserve un titre qui par ailleurs désigne une nouvelle réalité professionnelle, un nouveau métier en soi, du moins une manière de le faire radicalement différente.

Quatre éléments clés qu’il est impératif d’intégrer à l’analyse qui s’effectuera avant, pendant et après le déploiement d’un programme RH de digitalisation. Quatre éléments qui mettent surtout en lumière la difficulté, la complexité et la gravité du sujet.

 

Continuerons-nous à adopter la politique de l’autruche, en n’appelant pas un chat un chat ? Le terme de reconversion professionnelle est évidemment anxiogène. Mais les métiers de la reconversion ont certainement une très belle carte à jouer si les professionnels des ressources humaines s’attellent à les aider à adapter leurs méthodes et leurs savoir-faire à la nouvelle problématique de la reconversion 2.0.