Haro sur l’onboarding
Les plans d’intégration en entreprise partent d’une bonne intention. Mais ils privent les organisations de la richesse que pourrait leur apporter les nouveaux collaborateurs. Il faudrait en réalité complètement les inverser.
Les plans d’intégration en entreprises font désormais partie des pratiques courantes. Ils consistent à faire en sorte qu’un nouvel employé rencontre un grand nombre de collaborateurs de l’entreprise pour faciliter, améliorer et accélérer son intégration et sa compréhension de l’entreprise.
Parallèlement, de nombreuses personnes retenues pour un poste, le sont précisément parce qu’elles ont quelque chose de différent, de nouveau à offrir à l’entreprise. Et c’est là que le paradoxe émerge. Le plan d’intégration tel que nous le connaissons encourage les salariés en place à expliquer l’entreprise telle qu’elle est à un candidat désireux de s’y intégrer le plus vite possible et soucieux de se conformer à ce qu’il voit, ce qu’il entend ou ce qu’il comprend. Une fois terminé, le plan d’intégration a contribué efficacement à l’accueil du nouveau venu, qui s’est déjà fondu dans la foule des autres employés.
C’est tout le contraire qu’il faudrait faire, en bannissant les plans d’intégration et les remplaçant par des melting plans au cours desquels, certes les employés seraient invités à rencontrer un nouvel arrivant pour l’accueillir, mais aussi et surtout pour lui poser des questions sur la façon dont les choses se faisaient dans l’entreprise d’où il vient :
- Comment s’y prenait-elle pour analyser son marché ?
- A quel moment le budget étaient-ils établis ?
- Quels étaient les indicateurs de performance suivis ?
- Comment était organisé le marketing produit ?
- Qui était décisionnaire des budgets de communication ?
- Quel était le coût d’acquisition d’un client ?
- Quel process fonctionnait particulièrement bien ?
- Etc.
Une telle manière de procéder aurait mille et une vertus. La personne accueillie se sentirait valorisée, puisque écoutée et partageant des informations précieuses. Les collaborateurs en place s’enrichiraient beaucoup à son contact et en l’ayant préalablement interrogée, seraient d’autant mieux à même de l’aider à comprendre la nouvelle entreprise et donc à s’intégrer ensuite.
Derrière son nom, le plan d’intégration rebaptisé onboarding depuis peu, cache ce qu’il est devenu : un moyen pour l’entreprise de gérer sa propre peur. Aujourd’hui, les organisations sont confrontées à tellement de changements et de défis à relever, qu’elles se donnent l’impression de se transformer en accueillant ne nouveaux visages, alors qu’en réalité elles ne font que renforcer leurs rangs pour mieux se perpétuer.
Paris, France
Hiver 2018
D’après le livre de Bertrand Jouvenot, Managing Soflty, BookSurge, 2006.