Salaires, primes et avantages… Votre entreprise a-t’elle tout imaginé ?

Certaines sociétés ont imaginé des systèmes de rémunération à des années lumières de ce qui se pratique généralement : salaires définis entre collègues, évaluations entre paires ou votes entre collaborateurs, sont monnaies courantes au sein d’entreprises auto-gérées comme Gore-Tex ou Zappos. Serez-vous mieux payé là bas qu’ici ?

 

Chez Gore-Tex, vos collègues de bureau détermineront votre salaire

 

W. L. Gore, l’entreprise connue pour avoir développé les tissus Gore-Tex, a été la première à adopter des pratiques d’autogestion à la fin des années 1950. Pour décider des salaires, elle demande à chaque employé de classer, une fois par an, les collègues avec lesquels il a travaillé. L’entreprise HolacracyOne utilise une méthode de classement similaire. Une fois par an, les collaborateurs remplissent une enquête pour tous leurs collègues, qui ne comporte que deux questions :

• Cette personne contribue (beaucoup) plus ou (beaucoup) moins que moi. (Sur une échelle de -3 à +3)
• Cette personne a une bonne base pour m’évaluer (sur une échelle de 1 à 5).

Un algorithme simple passe alors en revue les réponses et regroupe les collaborateurs dans différentes catégories de salaire. Résultat, les personnes les plus expérimentées, les plus compétentes et les plus travailleuses sont placées dans les catégories supérieures, où les salaires sont plus élevés ; les collègues plus jeunes et moins expérimentés gravitent naturellement vers les catégories inférieures. Le processus est simple et facile à comprendre et présente l’avantage d’être équitable.

Moralité, si l’on ne tient pas compte seulement du patron, mais de tous les collègues avec lesquels nous interagissons et qui alimentent le processus, le salaire qui en résulte est susceptible de refléter plus fidèlement notre contribution à l’entreprise.

 

Chez AES, vous fixerez vous-même votre salaire

 

Certaines organisations vont un peu plus loin : elles permettent aux gens de fixer leur propre salaire. L’AES, sous la direction de Dennis Bakke, a expérimenté dans certains domaines une version radicale du processus basé sur les pairs. Les gens fixaient leurs propres salaires, en utilisant le processus de conseil – ils doivent demander conseil à leurs pairs et recueillir des recommandations quant à la rémunération qu’ils proposent de s’auto-attribuer. De cette façon, les gens sont rendus pleinement responsables de l’évaluation de leur propre contribution et de sa validation par leurs collègues. Semco, un groupe brésilien d’entreprises opérant dans diverses industries manufacturières et de services, s’est bien portée pendant des années tout en ayant adopté cette approche…

 

Chez Morning Star, vous déterminerez vous-même votre augmentation annuelle

 

La société Morning Star a mis au point le processus le plus élaboré: la rémunération autodéterminée avec un retour d’information de comités salariaux élus. Si vous travaillez chez Morning Star, vous écrivez une fois par an, avec tous vos collègues, une lettre dans laquelle vous indiquez l’augmentation de salaire que vous estimez juste pour vous et pourquoi. Au cours d’une année ordinaire, vous vous contenterez probablement d’une augmentation liée au coût de la vie. Mais si vous estimez que vous avez assumé des rôles plus déterminant ou apporté des contributions spéciales, vous pouvez choisir un pourcentage plus élevé.

Vous étayez ensuite votre lettre avec le retour d’information que vous avez reçu de vos collègues du CLOU (les personnes avec lesquelles vous avez conclu des contrats individuels un an plus tôt) et avec toutes les données pertinentes sur les indicateurs de performance propres à votre métier. Vous partagez ensuite votre lettre avec une poignée de collègues qui ont été élus au sein d’un comité de rémunération (il y a un tel comité dans chacun des quatre sites de l’entreprise). Le comité a pour mission d’examiner toutes les lettres qu’il reçoit, de les jauger et de fournir des commentaires. Il peut vous dire que vous avez été trop humble à propos de vos réalisations et que vous devriez envisager de demander une augmentation plus importante. Il peut aussi vous dire que, par rapport à vos pairs, l’augmentation de salaire que vous envisagez de vous accorder semble trop élevée. Le comité n’a qu’un pouvoir consultatif. Personnellement, vous pouvez choisir de prendre en compte les commentaires du comité ou de conserver l’augmentation que vous vous étiez fixée à l’origine, auquel cas le comité peut choisir d’entamer un processus de « Gaining Agreement » avec vous.

L’expérience de Morning Star montre que les gens se révèlent remarquablement habiles à évaluer une rémunération équitable pour eux-mêmes. Au cours d’une année donnée, environ un quart des personnes choisissent des augmentations de salaire supérieures à l’ajustement au coût de la vie. Seule une poignée de personnes dans l’ensemble de l’entreprise reçoivent des commentaires indiquant qu’elles ont peut-être visé trop haut.

 

Chez High Fidelity, vos collègues voteront pour déterminer votre prime annuelle

 

Au sein de la société High Fidelity, chaque salarié se voit doté d’un nombre égal de points en début de trimestre. Chaque point à la même valeur. Les salariés attribuent ensuite leurs points à leurs collègues selon leurs propres critères : vingt points à mon manager car il m’a aidé à progresser, quinze points à tel collègue car il s’est montré particulièrement impliqué et efficace dans le cadre de tel projet, cinq points au stagiaire de l’équipe pour l’encourager, etc. La distribution de tous ses points est obligatoire. Personne ne sait qui a attribué combien de points à qui. A la fin du trimestre, chaque salarié reçoit une prime calculée par rapport au nombre de points qu’il a obtenus.

 

Chez Zappos, vous serez payés pour quitter l’entreprise.

 

2000 euros, c’est le montant du chèque que remet systématiquement Zappos, à toute personne au bout d’un mois de période d’essai, si elle préfère quitter l’entreprise sur le champ, plutôt que de poursuivre l’aventure. Un moyen pour Zappos de s’assurer qu’un nouveau collaborateur n’est pas là simplement pour le job mais aussi parce qu’il est engagé dans la cause que défend l’entreprise :la satisfaction des clients avant tout.

 

Ou irez-vous travailler demain ? Mais surtout, êtes-vous bien payés en définitive ? Si vous travailliez chez Buffer vous pourriez au moins comparer votre salaire à celui de vos collègues, puisque la société à tout simplement décidé de les mettre en ligne et de les rendre accessibles à tous. Si, si, si. C’est par ici : buffer.com/transparency