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L’évolution rapide des technologies fait que la plupart des compétences ne restent pertinentes que pendant cinq ans. Un enjeu majeur auquel l’entreprise a intérêt à faire face en associant ses collaborateurs à une démarche globale de développement d’une culture de l’apprentissage. Un programme qu’il convient de lancer en suivant quelques principes essentiels.

 

 

Adaptez-vous à l’évolution de votre secteur en acquérant les compétences de demain

La plupart des gens sont d’accord pour dire que la technologie évolue plus vite que jamais. Un nombre croissant d’emplois sont désormais automatisés, et les compétences requises pour bon nombre des postes restants deviennent obsolètes. D’autres domaines évoluent si rapidement que très peu de personnes seront amenées à faire le même travail tout au long de leur carrière professionnelle.

Alors que certaines entreprises prennent des mesures décisives pour lutter contre ces évolutions, d’autres font à peine du sur-place. Dans ce qui suit, vous trouverez des mesures pratiques pour maintenir votre entreprise à flot. Découvrez comment établir et entretenir une culture de l’apprentissage au sein de votre entreprise, et voyez pourquoi le retour sur investissement de la formation continue est bien plus qu’une simple récompense financière.

 

Une solide culture de l’apprentissage peut aider les entreprises à conserver leur personnel et à se tenir au courant des nouvelles technologies.

Auparavant, commencer une carrière signifiait aller à l’école, trouver un emploi, puis continuer sur la même voie jusqu’à la retraite. Vous appreniez les compétences dont vous aviez besoin pour travailler dans le domaine qui vous intéressait, et c’était tout – une navigation en douceur pour les 40 prochaines années.

Bien sûr, de nos jours, ce n’est pas suffisant. D’une part, les jeunes qui entrent sur le marché du travail aujourd’hui sont susceptibles de continuer à travailler pendant les cinq prochaines décennies, ce qui est beaucoup plus long que les générations précédentes.

De plus, l’évolution rapide des technologies fait que la plupart des compétences ne restent pertinentes que pendant cinq ans. Dans un tel environnement, comment pouvez-vous vous assurer que vous, ou votre entreprise, ne devienne pas aussi obsolète qu’une disquette des années 1990 ?

Le message clé est le suivant : Une solide culture de l’apprentissage peut aider les entreprises à conserver leur personnel et à rester à la pointe des nouvelles technologies.

La plupart des gens n’ont pas une image positive de la formation sur le lieu de travail. Soit une mauvaise évaluation des performances signifie qu’elle est exigée par les RH, soit elle n’est proposée qu’aux employés les plus performants. Les programmes de formation sont caractérisés par un apprentissage passif, des méthodes dépassées et une approche unique. En d’autres termes, ils sont ennuyeux.

Une autre raison pour laquelle la formation sur le lieu de travail n’a pas toujours été une priorité pour les entreprises est que les résultats et les résultats mesurables peuvent être flous ; les cadres supérieurs la considèrent souvent comme une case à cocher plutôt que comme un investissement bénéfique. Mais tout cela est en train de changer. De plus en plus de personnes réalisent que la capacité d’adaptation est nécessaire pour maintenir une carrière, ou une entreprise, dans le futur. C’est pourquoi il est essentiel que les employeurs et les employés trouvent des moyens d’intégrer un apprentissage pertinent, dynamique et durable – ou une montée en compétence – dans leur mentalité.

Selon une enquête réalisée par la société de formation en ligne Udemy, 39 % des travailleurs américains estiment que le déficit de compétences a eu un impact direct sur leur carrière. Et 51 % des employés déclarent qu’ils quitteraient leur emploi si l’entreprise ne leur offrait pas suffisamment de formation. En intégrant l’apprentissage et le développement continus dans votre entreprise, vous pouvez éviter la boucle sans fin qui consiste à prendre du retard puis à le rattraper.

Au lieu de réinventer la roue tous les deux ans, il est temps de concevoir une formation efficace, à la demande et pertinente qui anticipe et prépare les changements à venir.

 

Inspirez-vous des tactiques des enseignants et vous serez en mesure de mettre en place une meilleure pratique d’apprentissage sur le lieu de travail.

Repensez au lycée. Vous et vos camarades de classe vous asseyez à vos bureaux, et votre professeur sort le cheval de bataille du cours de mathématiques : le rétroprojecteur. Les lumières se tamisent et, pendant les 60 minutes qui suivent, vous endurez en silence une série d’équations méticuleusement écrites avec des marqueurs effaçables à sec. Le contenu est intéressant pour certains de vos camarades, mais votre somnolence prend le dessus.

Vous avez peut-être appris quelque chose dans ce cours, mais vous en souvenez-vous maintenant ? Est-ce que vous vous remémorez avec plaisir cette expérience d’apprentissage et pensez que les mathématiques sont devenues plus vivantes ?

Le message clé ici est le suivant : Inspirez-vous des tactiques des enseignants et vous serez en mesure d’élaborer une meilleure pratique d’apprentissage en milieu de travail.

Pour l’auteur, la mentalité du rétroprojecteur ne fonctionnait pas lorsqu’elle était enseignante dans le secondaire au Canada – et elle ne fonctionne pas non plus dans les entreprises aujourd’hui. Ce n’est pas parce que l’information est transmise que l’on apprend réellement quelque chose. En fait, l’enseignement aux apprenants adultes n’est pas si différent de l’enseignement aux jeunes.

 

Premièrement, la formation ne doit pas être un sprint jusqu’à la fin. Il ne s’agit pas de finir pour le plaisir d’avoir fini, mais d’acquérir une compétence que vous pouvez immédiatement mettre en pratique. Une fois que vous avez appris quelque chose, vous avez besoin d’occasions de l’appliquer. Sinon, vous oublierez vite.

Deuxièmement, il est tentant d’essayer d’utiliser autant de nouvelles technologies que possible. Mais si les rétroprojecteurs sont en voie d’extinction, les remplacer par des tableaux intelligents n’est pas forcément la solution. Une étude de l’Université de Californie du Sud montre que l’expérience professionnelle de l’enseignement est en fait un bien meilleur indicateur de l’efficacité de l’apprentissage que les appareils utilisés pour enseigner.

Troisièmement, l’espace et le temps sont importants. En d’autres termes, la disposition physique d’une classe et sa durée peuvent réellement affecter la qualité de l’apprentissage des élèves. Il s’agit notamment de l’éclairage, de la température, de la manière dont le matériel est présenté et de la programmation de pauses suffisantes. Il a été démontré que l’éclairage naturel dans une salle de classe, par exemple, augmente de 26 % les résultats des élèves en mathématiques et en lecture.

Enfin, les élèves doivent savoir pourquoi ils apprennent. Le modèle traditionnel d’apprentissage est instructiviste – les informations sont transmises de l’instructeur à l’étudiant. Dans le cas de la formation en entreprise, l’auteur suggère de viser une approche constructiviste, c’est-à-dire que les étudiants prennent la responsabilité de leur propre apprentissage.

 

Adoptez le changement et l’adaptabilité pour cultiver des apprenants agiles au sein de votre organisation.

Nous sommes des créatures sentimentales, et le changement peut être effrayant. Si vous êtes comme la plupart des gens, il y a probablement des objets dans votre maison qui étaient autrefois importants mais qui sont maintenant rarement, voire jamais, utilisés. Votre magnétoscope, par exemple, est de plus en plus difficile à justifier – non pas parce que vous ne regardez plus de films, mais parce que vous les regardez différemment.

Nous sommes confrontés à un problème similaire avec les compétences. Dans cinq ou dix ans, beaucoup d’entre nous auront des emplois qui n’existent pas aujourd’hui. Mais en voulant tirer le maximum d’utilité de nos compétences existantes, nous ratons des occasions de changer et de nous adapter aux nouveaux développements qui se produisent en ce moment même.

Le message clé est le suivant : Adoptez le changement et l’adaptabilité pour cultiver les apprenants agiles au sein de votre organisation.

Si vous voulez favoriser un environnement d’apprentissage agile au travail, vous devez commencer par apporter des changements au niveau de la direction. Il s’agit notamment d’intégrer le développement des compétences dans le budget annuel. Une organisation qui dit se préoccuper de la formation ne signifie rien si elle ne fait pas le nécessaire pour que cela devienne une réalité.

Le développement des compétences doit également se poursuivre tout au long du cycle de vie de l’employé. De la même manière qu’un accueil efficace suscite l’intérêt des nouvelles recrues dès le départ, le perfectionnement des compétences contribue à maintenir l’engagement des employés à long terme.

Afin d’établir un environnement d’apprentissage agile axé sur les employés, les opportunités doivent être disponibles à tous les niveaux de votre entreprise. L’apprentissage continu n’est pas l’apanage d’un poste ou d’un service, l’accès au développement professionnel doit donc être accessible à tous.

En traitant l’apprentissage comme une invitation à explorer plutôt que comme un élément d’un système de punition ou de récompense, vous pouvez changer la façon dont il est perçu et encourager les gens à tirer des leçons de leurs échecs et de leurs réussites.

L’apprentissage agile consiste à se demander ce que l’on a appris auparavant, ce que l’on a appris aujourd’hui et ce que l’on doit encore apprendre pour s’attaquer au prochain problème inhabituel. Il n’est pas toujours facile de répondre à ces questions, notamment sur ce qu’il faut apprendre ensuite. Mais, en tant que manager, vous pouvez soutenir votre équipe en l’encourageant à explorer et en guidant son apprentissage, plutôt qu’en lui donnant des instructions. En leur donnant le temps de réfléchir à leurs leçons en dehors de la salle de classe, leur apprentissage sera beaucoup plus efficace.

 

L’instauration d’une culture du retour d’expériences est essentielle pour atteindre les objectifs d’apprentissage.

Vous est-il déjà arrivé de recevoir une critique, de vous dire : « C’était un peu dur » et de vous en aller avec des sentiments blessés ? Vous est-il déjà arrivé d’édulcorer la demande d’un feedback honnête de la part de quelqu’un, en gardant pour vous vos véritables pensées ? Trop souvent, les gens associent le feedback à la critique – et la critique à des expériences désagréables.

Mais vous n’avez pas à choisir entre être trop gentil ou contrarier quelqu’un ; au milieu se trouve une opportunité de croissance et d’amélioration. Un retour d’information régulier, constructif et bidirectionnel est la clé d’un apprentissage et d’une croissance professionnelle réussis.

Le message clé est le suivant : L’établissement d’une culture du feedback est essentiel pour atteindre les objectifs d’apprentissage.

Nombreux sont ceux qui se croient plus aptes à accepter les critiques qu’ils ne le sont réellement, tandis que d’autres les fuient à tout prix. En fait, la façon dont nous réagissons au retour d’information est liée à notre état d’esprit.

Une personne ayant un état d’esprit fixe est coincée avec ses propres capacités innées. Il ne peut pas changer ce qu’il est, alors il évite les défis et abandonne les tâches dès qu’elles deviennent difficiles. Elle ne tient pas compte des commentaires négatifs et considère les réalisations des autres comme une menace.

En revanche, une personne qui a une mentalité de croissance considère ses capacités innées comme des points de départ sur lesquels elle peut s’appuyer. Il cherche à tirer des leçons des commentaires négatifs et traite les obstacles comme des opportunités d’amélioration.

Lorsque vous donnez du feedback au travail, encouragez cette culture de l’esprit de croissance. Ne vous contentez pas de dire aux destinataires ce qu’ils ont mal fait ; profitez de l’occasion pour les aider à améliorer leurs points forts existants. En même temps, essayez de combiner des boucles de feedback régulières avec des plans d’amélioration pratiques. Une fois qu’une personne est à l’aise avec le retour d’information régulier, elle devient également plus confiante pour choisir les points sur lesquels agir et ceux qu’il faut refuser.

Pour éviter tout malentendu, il est toujours préférable d’opter pour des séances de feedback en face à face. Si l’un d’entre vous, ou les deux, travaillent à distance, un chat vidéo est la meilleure option suivante. Et, dans la mesure du possible, donnez toujours un feed-back dès que possible plutôt que de le remettre à plus tard.

Lorsque vous recevez un feedback, une bonne approche consiste à considérer le point de vue de la personne qui le donne comme valide et précieux avant de décider si vous êtes d’accord ou non. En évitant de porter un jugement, vous évitez toute défensive soudaine et pouvez poser des questions pour dissiper toute confusion.

En vous exprimant de manière directe et respectueuse, les séances de feedback sont bénéfiques pour les deux parties et renforceront votre relation en vue de collaborations futures.

 

Utilisez des tactiques de marketing pour susciter l’intérêt des employés pour l’apprentissage.

Lorsqu’un film à gros budget sort, ce n’est pas une affaire secrète ; il crée le buzz. Dans les mois et les semaines qui précèdent sa sortie au cinéma, vous voyez des bandes-annonces, des panneaux d’affichage et des publicités dans les magazines. Les acteurs principaux se lancent dans un programme éreintant de talk-shows de fin de soirée, d’événements publicitaires et de séances de photos. Au moment où le film sort en salle, tout le monde est déjà au courant. La question n’est pas de savoir s’ils iront le voir, mais quand.

Bien sûr, c’est très bien pour le box-office. Mais comment générer un engouement similaire autour de vos employés et de leur formation continue ? Est-il possible de susciter le même engouement que Titanic pour le dernier atelier de développement professionnel de votre entreprise ?

Le message clé est le suivant : Utilisez des tactiques de marketing pour susciter l’enthousiasme des employés pour l’apprentissage.

D’accord, d’accord… Il peut être difficile d’obtenir le même engouement qu’un méga-succès hollywoodien comme Titanic, mais vous pouvez néanmoins utiliser certaines des mêmes stratégies pour susciter l’intérêt des gens.

Comme pour toute campagne de marketing, la première chose à faire est de déterminer vos objectifs. Une fois que vous avez déterminé ce que vous voulez atteindre, vous pouvez décider de votre public cible. Qui sont ces personnes ? Quelles sont leurs compétences ? Comment pouvez-vous les convaincre que la formation que vous proposez est pertinente pour eux ?

Si le public est réparti entre différents départements, milieux ou niveaux d’emploi, vous pouvez utiliser ce que l’on appelle la segmentation du marché pour l’atteindre. Vous divisez alors les groupes cibles et faites de la publicité pour eux séparément, ce qui vous permet de répondre aux besoins et aux motivations de chaque groupe.

L’étape suivante consiste à devenir viral – ou, du moins, viral en matière de L&D ! Attirez l’attention des gens avec une vidéo amusante. L’équipe de formation et de développement de Udemy s’est inspirée des segments « Mean Tweets » de Jimmy Kimmel Live, où des célébrités lisent à haute voix les pires choses que les utilisateurs de Twitter ont à dire à leur sujet. Chez Udemy, au lieu de célébrités, ils ont utilisé des employés, et au lieu de tweets, des commentaires comiquement douteux.

Une fois que vous avez attiré votre public cible et que vous lui avez donné des instructions claires sur la façon de participer à la formation, vous voudrez lui donner une raison de revenir la prochaine fois. Parlez à vos participants du succès des anciens participants et commencez à générer un buzz de bouche à oreille qui garantira une salle comble lors de votre prochain événement de développement.

 

L’apprentissage est plus accessible lorsqu’il est intégré en douceur dans votre travail quotidien.

Chaque année, le 1er janvier, des personnes du monde entier prennent des résolutions pour la nouvelle année. Espérant que cette année sera « l’année », certains se jurent de perdre du poids ou d’apprendre une nouvelle langue – mais la plupart de ces résolutions s’évanouissent avant même d’avoir été mises en œuvre.

Début février, les excuses pour abandonner sont légion, les anciens optimistes annonçant qu’il n’y a tout simplement pas assez de temps dans la journée pour tout faire. En mars, la plupart des résolutions sont en voie d’extinction ; il est difficile de trouver du temps pour quelque chose qui ne fait pas partie intégrante de votre journée.

Il en va de même pour le développement des compétences. Si vous essayez d’instaurer une culture de l’apprentissage, vous devez d’abord définir comment l’apprentissage s’intègre aux responsabilités d’un poste.

Le message clé ici est le suivant : L’apprentissage est plus accessible lorsqu’il est intégré en douceur dans votre travail quotidien.

Lorsque l’apprentissage est placé dans le flux du travail, il est plus facilement accessible – donnez donc aux employés l’accès aux outils et aux ressources dont ils ont besoin pour apprendre, où qu’ils soient et quand ils ont le temps. Vous pouvez y parvenir de différentes manières, mais les cours en ligne sont un exemple populaire de contenu d’apprentissage accessible et asynchrone.

Comme cet apprentissage n’est pas ponctuel – ce n’est pas pour rien qu’on l’appelle apprentissage continu – un certain niveau de suivi des activités peut être utile aux managers. En suivant les progrès des membres de votre équipe, vous pouvez évaluer l’impact de chaque expérience d’apprentissage.

Si certains employés préfèrent apprendre seuls, il est bon que la conversation autour de l’apprentissage reste publique, notamment entre les managers et les équipes. En découvrant les expériences des autres, y compris leurs difficultés, vous serez peut-être motivé à changer votre propre approche de certains défis.

N’oubliez pas que tout apprentissage ne doit pas nécessairement reposer sur un contenu créé ou fourni en interne ; en fait, certaines compétences ne peuvent être acquises qu’avec une aide extérieure. Essayez de donner aux employés un budget de formation et la liberté d’utiliser l’argent comme ils le souhaitent. Une personne peut participer à un camp d’entraînement, une autre peut acheter des livres ou des cours en ligne. Quelle que soit l’expérience d’apprentissage qu’ils choisissent, donnez-leur suffisamment de temps pour en profiter.

 

Les managers doivent démontrer et promouvoir la valeur de l’apprentissage pour les entreprises.

Vous avez vu comment mettre en place une culture de l’apprentissage dans une organisation, mais que faire lorsque tout le monde n’est pas convaincu de sa valeur ?

Selon le cabinet de conseil McKinsey, 75 % des cadres pensent qu’ils seront en mesure de satisfaire plus de la moitié des compétences requises à l’avenir grâce à la formation interne plutôt qu’à de nouvelles embauches. Mais malgré ces données en faveur de la requalification, de nombreuses entreprises n’ont pas encore fait d’efforts pour développer une culture de l’apprentissage.

L’une des raisons est que les chefs d’entreprise disent avoir des problèmes plus urgents en tête. En d’autres termes, ils n’en voient pas l’intérêt et pensent que la L&D n’a aucun rapport avec leurs « vraies » préoccupations professionnelles. Il est temps de changer la conversation.

Le message clé est le suivant : Les managers doivent démontrer et promouvoir la valeur de l’apprentissage pour l’entreprise.

La démonstration de la valeur de la formation et du développement professionnel commence au sommet de la hiérarchie et doit être relayée dans tous les services. Les dirigeants doivent exprimer leur soutien aux initiatives d’apprentissage, non seulement par leurs paroles mais aussi par leur participation fréquente.

Pensez-y comme à une motivation par ruissellement. Une façon pour les managers de signaler un soutien visible à l’apprentissage est de lancer et de participer à un atelier de groupe récurrent. Un club d’art oratoire, par exemple, permet aux membres de l’équipe de voir leurs patrons essayer de nouvelles compétences et peut-être même trébucher en cours de route.

De même que le succès d’une entreprise peut être entravé par un état d’esprit fixe, l’état d’esprit de croissance aide les équipes à garder un œil sur les possibilités d’apprentissage tout en travaillant à des objectifs concrets tels que le revenu ou l’attraction de nouveaux clients. Vous pouvez également l’utiliser pour changer la façon dont vous parlez de l’échec. Au lieu d’être considérés comme quelque chose de mauvais, les échecs peuvent être transformés en post-mortem constructifs du projet et en opportunités d’apprentissage.

Enfin, les managers proactifs doivent être prêts à travailler avec des collègues qui n’adhèrent pas immédiatement à une nouvelle culture d’apprentissage. Il se peut qu’ils ne soient pas convaincus, qu’ils aient eu des expériences négatives dans le passé ou qu’ils ne veuillent tout simplement pas que quelque chose se mette en travers de leurs performances professionnelles. Le refus de participer n’est pas une raison de punition, et peut facilement être résolu par une conversation honnête.

 

Utilisez les chiffres pour présenter un argumentaire convaincant en faveur des investissements dans la formation et le développement.

Imaginez que vous sortez d’une réunion avec vos collègues du département « Apprentissage et développement ». L’objectif ? Convaincre le PDG de donner son aval à une nouvelle culture d’apprentissage solide qui changera la façon dont les employés interagissent avec l’apprentissage et restent au fait des dernières tendances.

 

Vous vous rendez dans le bureau du PDG avec l’intention d’exposer les avantages du programme, et vous savez que c’est votre dernière chance ; elle était sceptique la dernière fois, et il est peu probable qu’elle cède cette fois-ci. Comment la persuader que votre plan est vraiment dans l’intérêt de l’entreprise ?

Le message clé ici est le suivant : Utilisez les chiffres pour présenter un argumentaire convaincant en faveur des investissements en formation continue.

Il peut être difficile de trouver des chiffres réels prouvant qu’une activité d’apprentissage en valait la peine. Certains de ses avantages – comme les nouvelles perspectives acquises sur un sujet complexe – ne peuvent être résumés dans une feuille de calcul. On ne trouve pas de personnes affirmant qu’elles sont 30 % plus aptes à donner du feedback après s’être entraînées pendant un après-midi !

Néanmoins, le développement d’une culture de l’apprentissage devient de plus en plus important, et les dirigeants d’entreprise commencent à comprendre. Entre 2009 et 2016, par exemple, l’Association for Talent Development a constaté que les entreprises américaines ont augmenté leurs dépenses de formation de près de 200 dollars par personne (de 1 081 à 1 273 dollars).

Dans le cas de Walmart, la technologie permet de tester de nouvelles initiatives et de nouveaux rôles avant de les mettre en œuvre. L’entreprise utilise la réalité virtuelle pour évaluer le degré de réussite d’un employé avant de décider de lui confier un nouveau poste avec des responsabilités différentes.

Et considérez le dernier exemple de Udemy for Business, une branche de Udemy spécialisée dans l’apprentissage sur le lieu de travail. L’équipe a fait appel à un cabinet d’analyse mondial pour interroger ses clients et déterminer la valeur de l’apprentissage stratégique. Le résultat ? Pour chaque dollar dépensé par une entreprise dans les services d’apprentissage de Udemy, elle a obtenu un rendement de 869 % sur trois ans. C’est presque un rendement de neuf fois pour chaque dollar dépensé !

Il s’avère que la mise en place d’une culture de l’apprentissage n’est pas seulement vitale pour créer les entreprises du futur – c’est aussi un bon sens financier ! Dans un secteur en constante évolution, pouvez-vous vous permettre de ne pas renforcer les compétences de vos équipes ?

 

En définitive, les entreprises doivent commencer à créer des cultures d’apprentissage durables et pratiques. Donnez à vos employés la possibilité de se perfectionner dans le cadre de leur travail. Vous constaterez que vous pouvez augmenter le taux de fidélisation du personnel et la productivité, tout en renforçant la confiance de votre équipe.

Et demain matin ? Créez une heure dédiée à l’apprentissage. Même si ce n’est qu’une fois par mois, désignez une heure pendant laquelle chacun arrête ce qu’il fait et commence une activité d’apprentissage. Même si une heure ne semble pas être grand-chose, elle peut motiver les collègues à collaborer ou à partager leurs expériences d’apprentissage. Et pour ceux qui ont perdu l’habitude de se perfectionner, cela peut servir de rappel pour raviver leur appétit d’apprendre.