Au travail, chaque génération est à la fois un enseignant et un étudiant
Comment transformer le choc des différentes générations au travail en une réelle opportunité pour l’entreprise ? Comment faire de la « gentelligence » (gentillesse-intelligente) un levier pour remporter la guerre des talents ? Comment transformer la diversité en une richesse capable de permettre à l’entreprise de devenir plus adaptable dans un monde qui change constamment ? Des questions auxquelles Megan Gerhardt, co-auteur de Gentelligence, répond. Interview.
Bonjour Megan Gerhardt, pourquoi avez-vous écrit ce livre… maintenant ?
Megan Gerhardt : J’avais tout juste 26 ans lorsque j’ai commencé ma carrière de professeur, ce qui signifie que j’étais plus proche en âge de mes étudiants que de nombreux collègues. C’est pourquoi, si j’ai souvent demandé conseil à mes aînés, j’ai également demandé à mes étudiants de me faire part de leurs commentaires et de leurs réactions. J’ai beaucoup appris dans les deux sens, et j’ai continué à utiliser cette stratégie tout au long de ma carrière (bien que je ne sois plus très proche en âge de mes étudiants !) Je me suis passionné pour ce type de diversité en tant que source d’apprentissage et de réussite, et j’ai commencé à faire des recherches universitaires et à en parler à des professionnels de différents secteurs. Ce faisant, j’ai constaté que mon opinion positive sur le potentiel des différences générationnelles était loin d’être largement partagée. La plupart des personnes à qui j’ai parlé ressentaient plutôt de la frustration et des conflits en travaillant avec des personnes d’autres générations, et non de l’apprentissage et de la collaboration. C’est ce que je voulais changer. Au cours des dix dernières années, mon travail a consisté à essayer de transformer la façon dont nous racontons cette conversation et à modifier notre vision des différences générationnelles sur le lieu de travail pour en faire une opportunité et non une menace. C’est là tout l’enjeu de Gentelligence : considérer la diversité de pensée qui découle du fait de grandir à différentes époques de l’histoire comme une diversité culturelle susceptible de créer un nouveau type d’intelligence collaborative. J’ai écrit ce livre pour proposer une nouvelle façon de penser sur ce sujet, car les défis auxquels nous sommes confrontés aujourd’hui ne seront pas résolus par une seule génération. Nous devons tirer parti de tous les types d’expertise et apprendre les uns des autres.
Un extrait de votre livre qui vous ressemble le plus ?
Megan Gerhardt : « Les gens doivent respecter le fait que la réussite de chaque génération exige qu’elle crée son propre ensemble d’outils et se rappeler que la réussite d’une génération ne se fait pas au détriment de celle d’une autre. Au contraire, les générations plus âgées devraient prêter aux plus jeunes toute la sagesse qu’elles ont acquise sur leur chemin et être prêtes à en tirer des leçons. Avec Gentelligence, chaque génération est à la fois un enseignant et un étudiant. »
Les tendances qui viennent d’émerger et auxquelles vous croyez le plus ?
Megan Gerhardt : Les organisations essaient désespérément de comprendre s’il existe des différences générationnelles dans les préférences en matière de retour au bureau (ou de non-retour, selon le cas). Je pense que la quête pour comprendre comment gérer un lieu de travail hybride est le plus grand défi du leadership de notre époque, et je mets en garde contre le fait que nous devrions nous fier aux stéréotypes générationnels pour guider ces décisions. Par exemple, nous étions sûrs que la génération Z s’épanouirait dans le travail à distance, alors que de nombreux ensembles de données ont montré que cette génération a eu le plus de mal à travailler à domicile pendant la pandémie. Nous avons supposé que parce qu’ils sont les plus avertis en matière de numérique, ils n’auraient pas de problème sans bureau, mais nous avions tort. C’est le danger des hypothèses et des stéréotypes générationnels : ils créent une image unidimensionnelle de quelque chose de très compliqué. Les plus jeunes générations comptent sur le bureau pour leurs réseaux professionnels et personnels, bien plus que les générations précédentes, et l’interaction dans un lieu de travail physique est un élément important de la construction de l’identité et de l’engagement organisationnels au début de la carrière. Sans cela, les jeunes employés ne se sentent pas liés à leurs collègues ou à leur entreprise. Les membres de la génération Z sont également plus susceptibles de devoir partager un espace de travail à domicile avec la famille ou des colocataires que les autres générations, ce qui en fait une option à temps plein moins souhaitable pour beaucoup. De manière surprenante, la génération Z apprécie davantage la communication en face à face que les autres générations, malgré leurs compétences technologiques. Cependant, ils souhaitent toujours une certaine flexibilité dans leurs conditions de travail, et les entreprises doivent donc trouver un moyen de créer cet équilibre. Les entreprises doivent se garder de faire des généralisations à l’emporte-pièce sur une quelconque génération lorsqu’elles élaborent des stratégies de retour au travail.
Si vous deviez donner un seul conseil au lecteur de cet article, quel serait-il ?
Megan Gerhardt : « Changez votre façon de penser pour considérer les différences générationnelles comme une diversité de pensée précieuse, qui peut nous aider à innover, à nous adapter au changement et à créer de nouvelles solutions. Nous devons cesser de considérer les autres générations comme des adversaires et les voir plutôt comme des alliés et des collaborateurs. Ce type d’apprentissage recèle un tel potentiel, et nous n’avons fait qu’effleurer la surface de ce qui serait possible si nous l’adoptions. »
En un mot, quels sont les prochains sujets qui vous passionneront ?
Megan Gerhardt : Je continue à être passionnée par la diffusion du travail de Gentelligence auprès de différents publics. J’adore entendre les histoires sur la façon dont les pratiques du livre changent la façon dont les gens pensent dans le monde entier et dans différents secteurs. J’aimerais travailler davantage sur la manière dont les générations sont définies différemment selon les cultures, et aussi sur la manière dont nous pouvons continuer à aider les dirigeants à penser différemment le rôle que l’âge et la génération jouent dans leurs stratégies de gestion des talents.
Merci Megan Gerhardt
Merci Bertrand
Le livre : Gentelligence: The Revolutionary Approach to Leading an Intergenerational Workforce, Megan W. Gerhardt, @profgerhardt (news and updates)