Nous vivons dans un océan d’information, et dans un désert de feedback
Dans Feedback en Action (Dunod), Raphael Maisonnier propose une méthode concrète pour transformer le feedback en levier de performance et d’engagement. Un plaidoyer pratique pour réconcilier exigence et humanité au travail, et installer des routines simples qui font vraiment grandir les équipes.
Bonjour Raphael Maisonnier, pourquoi avoir écrit ce livre… maintenant ?
Raphael Maisonnier : Parce qu’on vit un paradoxe assez violent : jamais on n’a autant parlé de “soft skills”, de performance, de collaboration… et jamais je n’ai vu autant de relations professionnelles se dessécher.
Le télétravail et l’hybridation ont rendu le phénomène encore plus visible : on a moins de moments d’observation, moins de conversations informelles, donc moins d’occasions naturelles de se dire les choses. Résultat : on se retrouve avec des équipes pleines de gens brillants, bien intentionnés, qui travaillent beaucoup… mais qui grandissent moins vite qu’elles ne le pourraient. Pas par manque d’intelligence. Juste par manque de retours clairs, courageux, réguliers. Car il faut le dire : nous vivons dans un océan d’information, et dans un désert de feedback.
Par exemple, dans notre enquête nationale de janvier 2026 réalisée sur un échantillon de 3 612 personnes représentatives de la population française, un salarié sur deux déclare ne pas recevoir de feedback de son manager. Et, peut-être plus dramatique encore, moins d’un salarié sur dix se dit très à l’aise de donner du feedback à son manager.
Et ça me rend dingue, parce que le feedback est un outil presque “injustement gratuit”. Il ne coûte pas un euro, et pourtant il peut :
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renforcer les relations,
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muscler l’estime de soi,
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accroître la connaissance de soi,
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accélérer l’apprentissage et le développement des compétences,
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augmenter la performance collective.
Pourquoi maintenant, personnellement ? Parce que ce livre est aussi un hommage.
J’ai eu la chance de rencontrer un mentor, Stéphane Moriou, qui avait consacré une partie immense de sa vie au feedback. Il n’est plus là aujourd’hui. Et j’ai ressenti une responsabilité très simple : ne pas laisser sa “langue du feedback” rester confidentielle. Je veux lui faire honneur en continuant de faire vivre son message. Le transmettre. Le mettre à disposition de tous. Et surtout : le rendre praticable.
Il existe beaucoup de livres qui expliquent pourquoi le feedback est important. Moi, j’ai voulu écrire un livre qui fait passer à l’action. Avec des méthodes simples, des exemples, des routines concrètes. Un livre qu’on peut “user”, qu’on peut prêter, qu’on peut abîmer à force de le pratiquer.
Bref : je l’ai écrit maintenant parce que, dans un monde où tout s’accélère, la capacité d’apprendre vite ensemble devient un avantage compétitif… et le feedback est l’un des vecteurs les plus puissants (et les plus sous-utilisés) pour y arriver.
Une page de votre livre, ou un passage, qui vous représente le mieux ?
R.M. : Je choisis un passage très court, tout à la fin du livre, parce qu’il résume mon intention, ma manière de voir les choses, et mon obsession de la pratique :
« Usez-le jusqu’à sa perte. Surtout : pratiquez. Créez vos oasis de feedback. Un feedback à la fois. »
C’est exactement ça.
Je n’ai pas écrit ce livre pour qu’il soit “apprécié”. Je l’ai écrit pour qu’il soit utilisé.
C’est aussi pour cette raison qu’il porte ce titre : Feedback en Action.
Les tendances qui émergent à peine et auxquelles vous croyez le plus ?
R.M. : Il y en a plusieurs, mais je crois surtout à celles qui rapprochent la performance de l’humain, au lieu de les opposer.
a) La fin progressive du théâtre des entretiens annuels (et la séparation claire entre évaluation et feedback)
Mon petit coup de gueule : on a abîmé le feedback en le mélangeant avec l’évaluation.
Une évaluation, c’est une mesure (objectifs, note, bonus, promotion). C’est légitime, mais ce n’est pas du feedback.
Le feedback, c’est une information utile à l’apprentissage. C’est du concret : une situation, une action, un résultat… et une invitation à recommencer ou à ajuster.
Tant qu’on confond les deux, on se prive du meilleur : la capacité à progresser tout au long de l’année, sans attendre un rituel lourd, stressant, et souvent contre-productif.
La tendance qui monte : des organisations qui gardent des moments d’évaluation (nécessaires), mais qui développent une vraie culture de feedback au fil de l’eau, beaucoup plus légère, plus régulière, plus saine.
b) Le manager redevient coach… ou disparaît
Quand l’expertise et l’exécution deviennent “augmentées” (outils, IA, automatisation), le rôle du manager ne peut plus être uniquement de contrôler, pousser, décider.
Sa valeur se déplace : clarifier, donner du sens, créer de la confiance, faire grandir. Et le feedback devient un superpouvoir managérial.
Mais attention : un manager qui ne sait pas faire ça, dans les années qui viennent, va souffrir. Parce que l’équipe n’aura plus besoin de lui pour “suivre des cases”. Elle aura besoin de lui pour apprendre, se coordonner, et rester engagée.
c) Les micro-routines de feedback (petites, fréquentes, inarrêtables)
On va arrêter de croire aux “grands soirs” culturels.
Une culture se change par de petites pratiques répétées : 10 minutes, chaque semaine. Un rituel simple. Un espace sécurisé. Une habitude.
C’est comme ça qu’on sort du désert : pas avec un plan PowerPoint. Avec une routine qui tient.
Si vous deviez donner un seul conseil à un lecteur de cet article, quel serait-il ?
R.M. : Ne cherchez pas à être “bon” en feedback. Cherchez à être en mouvement.
Mon conseil concret : dans les 24 heures, offrez un feedback positif, spécifique, à quelqu’un.
Pas un compliment flou du type “super boulot” (ça fait plaisir, mais ça n’apprend rien). Un vrai feedback, structuré en trois temps :
Situation : “Mercredi, pendant la réunion X…”
Action : “tu as fait Y…”
Résultat : “ça a permis Z… merci.”
Et ensuite, testez une phrase magique :“Je t’encourage à refaire exactement ça la prochaine fois.”
Pourquoi je commence par le positif ? Parce que c’est le carburant de l’estime de soi. Et sans estime de soi, le feedback correctif devient inaudible et suscite des résistances.
Commencez simple : faites-le une fois. Appréciez l’impact. Puis recommencez. C’est comme ça qu’on crée une oasis.
En un mot, quels sont les prochains sujets qui vous passionneront ?
R.M. : Engagement.
L’engagement individuel (oser dire, oser demander, oser recevoir), l’engagement collectif (installer des routines), et l’engagement des organisations (arrêter les demi-mesures et les affichages).
Et derrière ce mot, il y a tout ce qui m’anime pour la suite : la confiance, la sécurité psychologique, les rituels de feedback, la place de l’IA dans les relations de travail, la place de la responsabilité individuelle dans nos choix et nos actions… et la question que je trouve la plus passionnante de toutes : comment faire en sorte que les gens grandissent plus, ensemble, sans s’abîmer ?
Merci Raphael Maisonnier
Merci Bertrand Jouvenot