Admettez que l’entreprise dans laquelle vous travaillez façonne la manière dont les gens qui y sont, pensent, agissent et se sentent
Quand le guru des ressources humaines Dave Ulrich répond à nos questions, ce n’est pas pour laisser la langue dans sa poche. Il en profite pour nous apporter quelques précieux conseils issus de l’observation d’une nouvelle espèce d’entreprises qui émerge et se répand de la Chine aux Etats-Unis. Nous l’avons interviewé à l’occasion de la parution de son livre Reinventing the Organization, qu’il co-signe avec Arthur Yeoung.
Bonjour Dave, pourquoi avoir écrit ce livre… maintenant ?
Dave Ulrich : Je me suis lancé dans cette carrière par passion pour les « organisations » qui façonnent la façon dont les gens pensent, agissent et se sentent. J’ai toujours été intrigué par la manière de définir et de créer une organisation qui à son tour crée, produit et capture de la valeur pour toutes les parties prenantes. Mon premier livre (paru en 1990) qui s’intitulait Organization Capability (Le capacités de l’organisation), nous avait permis de redéfinir l’organisation moins comme une structure et plus comme un ensemble de capacités. Depuis, nous avons publié dix livres sur la redéfinition de l’organisation. Cet ouvrage récent s’appuie sur ces travaux antérieurs et met en lumière une nouvelle espèce d’organisation qui s’appuie sur une douzaine d’idées novatrices sur l’organisation et s’inspire des principales organisations actuelles en Chine et aux États-Unis.
Un extrait de votre livre qui vous ressemble le plus ?
En tant que dirigeant cherchant à inspirer ses employés, à servir ses clients, à ravir ses investisseurs et à faire preuve de citoyenneté sociale dans ce monde du travail en rapide évolution, vous devez réinventer votre organisation. Réinventer signifie plus que simplement changer les rapports hiérarchiques des personnes, constituer des équipes ou annoncer une nouvelle stratégie. Vous devez construire une organisation fondamentalement nouvelle, en redéfinissant la façon dont votre organisation fonctionne. En plus de comprendre et de façonner votre cadre de travail, vous devez changer la façon dont vous coordonnez le travail, les principes qui le régissent et vos propres actions de leadership et celles des autres. Ce livre vous propose une feuille de route complète pour réinventer votre organisation avec les principes et les outils que nous avons trouvés au sein de certaines des entreprises les plus dynamiques du monde actuel.
Les tendances qui émergent et auxquelles vous croyez le plus ?
D.U. : Sur la base de la synthèse d’autres travaux et de nos recherches, nous avons identifié six principes et pratiques que tout dirigeant d’entreprise ou responsable des ressources humaines peut utiliser pour réinventer son organisation (voir figure).
Figure :
Dimensions de l’écosystème axé sur le marché (EAM)
Nous avons identifié des tendances dans chacune de ces six dimensions. J’aime mettre l’accent sur l’importance des mécanismes de gouvernance (par exemple, la culture) qui institutionnalisent la nouvelle logique d’organisation.
Si vous deviez donner un seul conseil à un lecteur de cet article, quel serait-il ?
D.U. : Reconnaissez que l’organisation dans laquelle vous vivez, travaillez et jouez façonne la façon dont les gens pensent, agissent et se sentent. En tant que dirigeant, soyez conscient des choix que vous faites pour vous assurer que les employés, les clients, les investisseurs et les communautés sont bien servis par votre organisation.
En un mot, quels sont les prochains sujets qui vous passionneront ?
D.U. : Un système d’orientation des organisations (OGS) fait passer la réflexion et les actions des organisations d’une approche descriptive à une approche prescriptive. Des volumes de théorie, de recherche et de pratique décrivent le fonctionnement des organisations : les compétences des dirigeants, les meilleures pratiques en matière d’activités liées aux talents, les descriptions culturelles, etc. Une OGS va au-delà de la description pour devenir prescriptive en commençant par les résultats souhaités par les principales parties prenantes internes (par exemple, la compétence, le bien-être et la productivité des employés, la clarté de la stratégie commerciale, le positionnement et la prestation) et externes (par exemple, les scores des clients promoteurs nets ou la part des clients, la rentabilité des investisseurs aujourd’hui et la confiance pour demain, et la réputation de la communauté en matière de responsabilité sociale).
Merci Dave
Merci Bertrand
Le livre : Reinventing The Organization : How Companies Can Deliver Radically Greater Value in Fast-Changing Markets, Arthur Yeung et Dave Ulrich, Harvard Business Review Press, 2019.